Že nejde len o vymyslenú legendu, ktorú sprisahanecky šíria nespokojní zamestnanci, potvrdili pre TREND.sk viacerí odborníci z oblasti personalistiky a ľudských zdrojov.
Hoci sa podobné formulácie v pracovných zmluvách objavujú, nejde o úplne bežnú súčasť v pravom zmysle slova. „Častejšie je táto záležitosť riešená ako odporúčanie na poradách, prípadne pri individuálnych pohovoroch,“ poukazuje psychológ z personálno-poradenskej agentúry Psychotrend Ľuboš Ďurdiak.
„Z našich skúseností môžeme povedať, že takýchto zmlúv nie je väčšina, no podobné formulácie sa v nich zvyknú vyskytovať,“ súhlasne dodáva Jan Hendrych, CEO spoločnosti Wincott People.
Pozostatok z krízy
Podľa výkonnej riaditeľky spoločnosti Profesia Ivany Molnárovej súviselo toto odmeňovanie s vyšším tlakom na kontrolu nákladov vo firmách počas krízových rokov, čo sa odzrkadlilo aj na manažérskych zmluvách. „Keď sa začalo ekonomike dariť a firmy začali opäť nábor ľudí a začali otvárať nové pracovné pozície, boli už po prechádzajúcich skúsenostiach z krízových rokov o niečo opatrnejšie a viac zvažovali svoje náklady,“ vysvetľuje.
Odmeňovanie naviazané na úspory je využívané u tých manažérskych pozícií, ktoré majú priamy dosah na dosiahnutie úspor a ich odmeňovanie je priamo naviazané na čistý zisk spoločnosti (EBITDA). „Čiastočne sa s tým stretávame u manažérov nákupu, key account manažérov, prevažne však u manažérov obchodných spoločností či najvyšších manažérskych pozícií v rámci korporácií,“ vymenúva Anna Ričányová zo spoločnosti Grafton.
Ako ďalej dodáva, bežnou súčasťou zmlúv tento systém zatiaľ určite nie je, trend postupného zavádzania do praxe je však čoraz viditeľnejší.
Zisk produkujú drahší ľudia
Nie každá firma potrebuje prostredníctvom manažérskeho zásahu strážiť náklady a nie každý manažér má na ne vplyv. „Manažér môže pracovať napríklad s ľuďmi, ktorých mu ‚zohnalo‘ HR oddelenie spoločnosti, a nemá teda dosah na to, za akú mzdu pracujú,“ uvádza príklad J. Hendrych.
Viac než zmluvy a dodatky v nich, ktoré by akcentovali priamo šetrenie nákladov, sú bežné skôr tie, ktoré manažéra odmeňujú za to, keď zlepší hospodársky výsledok firmy ako taký, prípadne k nemu prispeje.
„Zmluvy teda nie sú zamerané na dosahovanie úspor, ale zisku. Manažér nedostane vyššiu pohyblivú zložku za to, že iba oseká náklady, keď sa to na výslednom hospodárení spoločnosti nijako pozitívne neprejaví,“ hovorí J. Hendrych. Zdôrazňuje pritom, že cesta k vyššiemu zisku môže viesť práve cez najímanie kvalifikovanejších, teda aj drahších ľudí, a používaním prémiovejších materiálov, ktoré nájdu pozitívnu odozvu u koncového zákazníka.
Práve spôsob odmeňovania manažérov zameraný na dosahovanie zisku je podľa neho bežný aj na Slovensku či v Česku a používa sa častejšie než odmeňovanie zamerané výlučne na šetrenie nákladov.
„Pri zamestnávaní manažérov sa kladie dôraz hlavne na efektivitu a vynaložené prostriedky,“ podotýka I. Molnárová. „V súčasnosti nedochádza k radikálnemu zvyšovaniu manažérskych platov tak, ako to bolo v predkrízovom období. Manažéri sú hodnotení na základe zisku a v prípade, ak dokážu ušetriť, prípadne znížiť náklady a zároveň dosahujú vyššie zisky, transformuje sa to aj do ich odmien.“
Šetrenie za každú cenu
Zdenko Hrehor z portálu Kariera.sk považuje stratégiu „Dostaneš viac, keď ušetríš“ za čistý nezmysel. Zahraniční manažéri sú podľa neho motivovaní inak, nie sťahovaním výplat svojim vlastným podriadeným či kúpou lacnejších vstupných surovín.
„Nemôžeme sa potom čudovať, akým smerom sa Slovensko uberá. Šetrí sa všade, kde to je možné. Je toto ale správna cesta? Prečo zahraničie nemusí šetriť a my sa na nich nechytáme? Prečo musia chodiť Slováci nakupovať do rakúskych potravín či drogérií, kde je tovar o 15 až 30 percent lacnejší, oveľa kvalitnejší a majú trojnásobné mzdy? Nad týmto by sme sa mohli a mali zamyslieť,“ poukazuje Z. Hrehor.
Šetrenie „za každú cenu“ nemusí nutne viesť k lepšiemu hospodárskemu výsledku firmy. „Zisk, nie výška nákladov by mali byť cieľom podnikania,“ hovorí J. Hendrych. „Aj Obchodný zákonník hovorí: ‚Podnikaním sa rozumie sústavná činnosť... za účelom dosiahnutia zisku‘. Navyše, v období, keď ekonomika rastie, a to je prípad tak Slovenska, ako i Česka, je výrazne jednoduchšie a dlhodobo výhodnejšie zamerať sa na rast tržieb a s ním súvisiaci rast zisku.“
Prejav neschopnosti
Na jednej strane sú takéto praktiky snahou firmy o to, aby manažér pristupoval k efektívnejšiemu nakladaniu s jej majetkom a financiami, no na strane druhej to môže viesť až k prehnanému šetreniu, a to na nesprávnych miestach, upozorňuje Ľ. Ďurdiak. „Firma tak môže sama sebe preukázať medvediu službu, keď jej snaha pomôcť si spôsobí pravý opak a postupne sama napácha viac škody ako úžitku.“
Zvyšovanie odmien pri šetrení na platoch ostatného personálu či vstupoch je podľa neho prejavom neschopnosti, až bezmocnosti firmy v práci s ľuďmi. „Ak by sa dokonale vyznali vo svojich manažéroch, poznali by, aké má kto motivačné preferencie, silné i slabé stránky, ako pristupuje k riešeniu problémov, čo môžu od každého očakávať.“
Generálni riaditelia či personalisti môžu, ak nepodcenia svoj prístup, dosiahnuť väčší a lepší prínos pre svoju firmu aj iným spôsobom, ako keď manažérov motivujú iba vyšším platom na úkor platov podriadených zamestnancov či cien materiálov. „Zameriavajú sa iba na to, aby zamestnanec mal požadované vzdelanie, prax a potom hľadajú rôzne páky, ktorými ich chcú prinútiť k poslušnosti a k vysokým výkonom. V lepšom prípade ich pošlú na motivačný kurz či školenie a očakávajú zázraky,“ hovorí Ľ. Ďurdiak.
„Efekt týchto krátkodobých opatrení ich však zasiahne v neočakávanej chvíli na najcitlivejších miestach, pretože nerobia nič iné, iba berú do rúk bumerangy, ktoré neustále bezmocne rozhadzujú okolo seba,“ dodáva psychológ na záver.
